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Organisation et ressources humaines




À l'heure de la reprise économique, les entreprises ont besoins de croitre rapidement, tout autant que les salariés ont besoins de la sécurité de l'emploi. Cependant, la France peine à avancer sur les deux plans en même temps. Et pour cause, des procédures de licenciements trop lourdes qui dissuadent les chefs d'entreprise d'embaucher en CDI.


Dé-judiciariser le licenciement?
L'OCDE, pour une déjudiciarisation des licenciements

Selon l'OCDE les procédures de licenciement restent trop lourdes en France, notamment comparé aux pays voisins, chez qui les récentes réformes vont considérablement réduire les disparités entre travailleurs permanents et travailleurs temporaires. La France n'appréhende pas la situation avec autant d'urgence, ce qui risque de lui faire prendre du retard, notamment en termes de compétitivité, car c’est bien là l’objectif de la déjudiciarisation des licenciements. En effet, les entreprises ont besoin, plus que jamais, d'être flexibles et de pouvoir ajuster leurs ressources humaines selon les besoins. Cependant les réformes de protection de l'emploi, protègent ceux déjà en CDI mais ralentissent le rythme de création de l'emploi. Les entreprises françaises ne disposent donc pas d'une marge suffisante pour être réactives. Ce qui força a un impact sur la productivité globale du pays. Il faut donc favoriser la création d'emploi, en dé-judiciarisant les licenciements.

Faciliter les licenciements, pour une meilleure productivité

Il peut s'avérer difficile et très coûteux, de licencier un salarié en CDI, car ce dernier dispose d'une protection importante, par rapport aux contrats plus précaires. Ainsi, bien que le nouveau mode de rupture conventionnel apporte une facilité juridique pour les licenciements d'employé en CDI, cela ne suffit pas à réduire les craintes des dirigeants à recruter en CDI. Ainsi, les objectifs de croissance demeurent difficilement atteignables et la conjoncture incite les dirigeants à privilégier les contrats précaires. L'insécurité du travail augmente, la segmentation entre CDI et CDD reste inchangée, et la productivité nationale s'amoindrit face aux autres pays. La priorité selon l’OCDE serait donc, dans un premier temps, de sécuriser les parcours professionnels tout en réduisant la lourdeur des procédures de licenciements pour les CDI, puis de revoir la définition du licenciement. En effet, on peut constater que lors des procédures de licenciement, l'appréciation des juges demeure très aléatoire, mais joue généralement en défaveur de l’entreprise. Raison pour laquelle, le licenciement économique est le motif le plus utilisé.

Les salariés ne contestent pas le licenciement économique

Selon une étude du CEE (Centre d'étude de l'emploi), les contestations pour licenciement économique se font rares. L'étude montre qu'entre 1993 et 2008 le nombre de recours en justice a été divisé par deux. Ce qui représente seulement 1,8% des contentieux aux prud'hommes. D'ailleurs la proportion d'employés ayant eu gain de cause dans une contestation de licenciement économique, n'est que de 44%, et les indemnités perçues sont très faibles. Ainsi, le licenciement économique est statistiquement le moyen le moins risqué pour les employeurs, de licencier un employé en CDI. Cependant, un contentieux pour licenciement économique fait courir un risque important à l'entreprise, celui d'exposer ses chiffres, son fonctionnement et toute sa vie économique à un tiers. Ainsi donc, les procédures de licenciement quels que soient les motifs, demeurent trop lourdes et complexes, pour que les employeurs soient incités à recruter.