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Organisation et ressources humaines




Lorsque les transformations d'entreprise ou restructurations liées à de nouveaux projets ne sont pas accompagnées d’un engagement de la part des employés, les comportements de rejet et les risques psychosociaux peuvent être un frein au développement de l'entreprise.


Gérer le risque RH en contexte de transition
Conserver une dynamique sociale

Si bon nombre de projets n'aboutissent pas, l’échec est souvent imputable aux conditions d'exercice des employés. Ces derniers acceptant mal, voire pas du tout les nouvelles exigences apportées par un projet ou une restructuration, perdent leur engagement envers l'entreprise. Il n'est plus à démontrer que le niveau d'engagement d'un employé est non seulement un facteur d'aboutissement de projet, mais surtout un moteur de productivité globale pour l'entreprise. Aussi, il convient d'intégrer une approche RH dans la gestion de projet, le plus tôt possible. Mais la dimension RH doit également être intégrée dans la sphère de la gouvernance, afin de cartographier les métiers, les potentiels d'évolution de chacun, et d'anticiper les créations de postes. Ainsi, la maitrise des risques inhérents à une transition reste efficiente et permet de distinguer plus aisément les tendances sociales au sein de l'entreprise.

Les tendances sociales qui résultent d'une transition

Dès lors qu'une transition est entamée, le corps social de l'entreprise se divise et chacun devient plus individualiste. Perdant l'esprit d'équipe, les employés sont davantage tournés vers eux-mêmes, concentrés sur leur épanouissement personnel et leur bien-être. Il en résulte une perte d'engagement envers l'entreprise, et parfois une véritable défiance face à la hiérarchie. Ainsi, une transition peut s'avérer dangereuse pour l'entreprise qui évolue désormais avec la génération "Y" dans ses rangs. Ces employées "Y" n'hésitent pas à remettre en question leurs conditions de travail, et si ces dernières ne leur conviennent plus, ils les contestent ou partent. D'où l'importance d'intégrer une politique RH de transition. De plus, les managers sont eux aussi affectés par les transitions et leur individualisation peut avoir des répercussions extrêmement néfastes. Une transition nécessite donc une approche considérant le corps social à sa juste valeur, et pour qu'un projet de transformation puisse intégrer la dimension RH, il faut respecter certains principes.

Intégrer une politique RH de transition

Dans le cadre d’une transition, l’approche RH doit se faire le plus en amont possible, à savoir, dès l’élaboration du projet de transformation. En effet, bon nombre d'entreprises se retrouvent à revoir leur politique RH à l'heure des conséquences, or, il s'agit de prévenir plutôt que de guérir. Concrètement, l'intégration de la dimension RH dans le processus de transformation consiste à identifier les impacts afin de remédier efficacement aux éventuels problèmes sociaux. Mais encore, il faut définir des plans d'action et un pilotage au changement intégrant les syndicats en tant qu’indicateurs. Sans oublier qu'une veille sociale est également indispensable pour anticiper les changements de comportement imprévus et les conduites négatives. Le tout est d'arriver à concilier résilience des employés et flexibilité de l'entreprise. Chaque entreprise doit donc avoir une approche RH spécifique à son organisation et être à l'écoute de ses employés pour remédier rapidement à l'individualisation et à la perte d'engagement.