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Organisation et ressources humaines




Dans l'Hexagone, la laïcité est la règle, mais qu’advient-il de ce principe en entreprise ? À l'heure où l'économie se mondialise et que les entreprises s'internationalisent, la pluralité de cultures, d'opinions, de croyances et de religions frappe à la porte de chacune d'entre elles. Le monde du travail est dès lors confronté à des exigences multiples et des situations diverses, qui tiennent souvent de la croyance ou de l'opinion de chaque salarié. Le fait religieux en entreprise distingue parfois des situations complexes, mais auxquelles il est très souvent facile de donner des réponses grâce à des solutions étudiées et planifiées.


Le fait religieux en entreprise
La liberté de religion, un droit fondamental pour le salarié

« Nul ne peut être lésé dans son emploi ou dans son travail en raison de ses origines, ses opinions ou ses croyances ». De cet article énoncé par le préambule de la Constitution de 1946 découle de nombreux droits pour les travailleurs, de n'importe quelle confession religieuse soient-ils. En y faisant référence, il est ainsi acquis qu'il est indispensable de respecter chaque opinion religieuse ainsi que la croyance de chaque travailleur. Ce principe impose par ailleurs qu'une conciliation essentielle doive être observée entre la force obligatoire d'un contrat de travail et la liberté religieuse d'un employé. Mais trouver un équilibre à ces deux notions parfois divergentes, voire même contradictoires, est par moment complexe, aussi le code de travail vient renforcer ces dispositions.

Croyance et religion du salarié selon le Code du travail

Ainsi, l'article L1121-1 précise que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Il advient donc que des restrictions puissent être autorisées lorsque le contexte l'exige, notamment à l'égard des libertés individuelles et collectives dont font partie les convictions religieuses. Les entreprises peuvent donc former des exigences à leurs salariés en fonction des tâches qui leur sont confiées. Enfin, les règlements intérieurs qui régissent chaque entreprise de plus de 20 salariés sont également enjoints par l'article L 1321-1 de ne pas contenir de clauses pouvant amener à la discrimination des travailleurs par rapport à leurs opinions, à leur religion et à leurs mœurs.

La laïcité n'a pas ses droits au niveau de l'entreprise

Dans la pratique, nombre de chefs d'entreprise et de responsables de direction des ressources humaines semblent avoir une interprétation préétablie à propos de la laïcité. En raison de la place d'importance donnée à la laïcité au sein de l'État, bon nombre d'entre eux considèrent à tort que le même principe est également applicable dans leur entreprise. Cette idée est rigoureusement erronée, car les textes énoncés dans le code de travail et dans le préambule de la Constitution de 1946 la contredisent. Aller à l'encontre de ces dispositions est même pénalement condamnable, aussi il toujours indispensable de n'insérer aucune clause de neutralité au sein du règlement intérieur d'une quelconque entreprise.

Compromis indispensable pour l'harmonie d'une entreprise

Afin de préserver l'intérêt de l'entreprise et pour ne pas limiter les libertés individuelles des salariés, il est donc important de trouver un compromis. En l'état actuel des choses, de nombreuses entreprises cherchent encore la voie à prendre pour y parvenir. Car, en raison de l'insuffisance d'informations et faute de stratégies, soit elles autorisent toutes les exigences de leurs salariés, de manière à être « politiquement correct », soit elles les refusent en bloc. Pourtant, l'une ou l'autre de ces mesures peut vraisemblablement nuire à l'harmonie et à la fusion d'une équipe : l'unicité ou le bien-vivre ensemble d'un groupe en sera tôt ou tard menacé.

7 critères pour la gestion du fait religieux en entreprise

C'est ainsi que certaines entreprises ont d'ores et déjà réfléchi à des réponses appropriées afin d'apporter des solutions uniformisées à différentes situations qui découlent du fait religieux. Ainsi, adopter des mesures concernant les 7 critères suivants permet notamment aux dirigeants et aux responsables des ressources humaines d'exiger de leurs salariés une ligne de conduite neutre par rapport à leur religion, et cela dans le cadre du travail. Les règles de sécurité ainsi que celles de la sûreté, les aptitudes professionnelles indispensables à la mission, les impératifs dans le domaine de l'hygiène ou encore les obligations liées aux intérêts commerciaux de l'entreprise sont déjà des conditions sur lesquelles certaines entreprises peuvent demander de leurs salariés une ligne de conduite neutre et uniformisée. Par ailleurs, l'organisation du travail ne doit pas être perturbée, et l’entreprise peut mettre en garde contre le prosélytisme.

Cité dans cet article : croyance management religion RH